DET GODE ARBEIDSMILJØET SKAPES SAMMEN
"I det øyeblikket vi mister målet av syne, fordobler vi anstrengelsene". Mark Twain
Arbeidsmiljø består av mennesker med ulik bakgrunn, ulike historier og ulike hverdager utenom jobb. Dette mangfoldet av personer møtes for å løse oppgaver – produsere produkter eller levere tjenester. De er «fargeklatter» og er på hvert sitt vis. De skaper et arbeidsmiljø - sammen. Hver dag. Det blir aldri ferdigskapt. Og for å vite hva en skal skape sammen og hvordan, må en ha et felles bilde på hva Det gode arbeidsmiljøet er. Da kan en ta fram penslene.
Illustrert under ved bilde av Edvard Munch sin palett utstilt på Nasjonalmuseet: Her er det bare muligheter!
Arbeidsmiljø har blitt definert på ulikt vis gjennom tidene, mer eller mindre treffsikkert? Nå er det Statens arbeidsmiljøinstitutt sin definisjon som er den rådende, og vafler på fredagen er blitt latterliggjort fordi det ikke har noe med arbeidsmiljø å gjøre. Det er nok sant at det er viktig for ansatte som møtes for å løse oppgaven sin, at arbeidet planlegges, organiseres og gjennomføres på en trygg og god måte, basert på den kunnskapen som foreligger om den aktuelle bransjen.
Men ta med helheten. Uansett bransjer eller arbeidsplass er det visse faktorer som har mye å si for hvordan vi har det på jobb. Statens arbeidsmiljøinstitutt har identifisert disse faktorene: Åpenhet, forventninger, anerkjennelse, krav og innflytelse, forutsigbarhet, samspill og samarbeid. [1] De er viktige, de er helsefremmende og på mange måter limet i arbeidsmiljøet. Og da blir kanskje vaflene, eller den gode kaka fra en flott, bakeglad kollega heller en bonus og et positivt supplement i arbeidsmiljøet?
Virksomheter er pålagt å ha et mål for HMS arbeidet sitt, forankret på toppen i organisasjonen. Mange har mål som er svært generelle og overordnede, andre har måltall for sykefravær, nærvær eller turnover. Noen har mål som inneholder at alle skal ha et godt arbeidsmiljø. Mer av det!
Da kan du ha en egen rutine for hvordan virksomhetene skal oppnå dette målet, og standarden settes for hva hovedfokus skal være i virksomheten. Når beslutninger skal tas, kan en stille spørsmålet: Vil denne beslutningen bidra til at vi når det overordnede HMS-målet vårt?
Ansatte involveres i utarbeidelse av rutinen, og alle nyansatte får opplæring i hva dette innebærer i det daglige arbeidet av muligheter og forpliktelser. Standarden settes. Begynn her!
En slik rutine kunne beskrive:
- Hva betyr det å ha et godt arbeidsmiljø – hos oss?
- Hva kan vi oppnå med å ha et godt arbeidsmiljø - for individ, daglig drift og produksjon, omdømme?
- Hvordan skal vi arbeide systematisk for å oppnå, ivareta og beholde et godt arbeidsmiljø?
- Hvilke verktøy bruker vi?
- Hvilke roller har ansatte, verneombud, tillitsvalgte og ledere i dette arbeidet?
- Hvilke gode hjelpere tar vi med oss i det systematiske arbeidet?
Videre i systematikken skal en selvfølgelig ivareta alle lovkrav for kartlegginger og risikovurderinger, drive godt forebyggende HMS-arbeid. En skal i tillegg utarbeide «sikkerhetsnettet» av rutiner som skal kunnes og tas i bruk den dagen noe går galt og en trenger andre måter å håndtere en situasjon på.
Et eksempel kan være konflikthåndtering. Start rutinen med å knytte den til det gode arbeidsmiljøet, hvordan vi vil ha det hos oss og hva god kommunikasjon er. Definer så hva en konflikt er, hvordan den skal håndteres i virksomheten, hvem som har hvilke roller, konsekvenser og oppfølging.
Det samme kan gjøres med rutinen for håndtering av mobbing og trakassering, inkludert uønsket seksuell oppmerksomhet. Vis til rutinen for det gode arbeidsmiljøet, definer hvordan virksomheten ønsker det. Definer så hvordan innholdet i rutinen skal forstås, hvordan det håndteres i virksomheten og hvem som har hvilke roller, konsekvenser og oppfølging.
Slik kan en tenke om mange rutiner – forankre dem i rutinen for HMS mål om Det gode arbeidsmiljøet, bruk aktuell rutine som «sikkerhetsnett» for håndtering slik at en kan snu tilbake til Det gode arbeidsmiljøet.
Når Det gode arbeidsmiljøet er definert, skal det skapes i den daglige samhandlingen mellom alle på arbeidsplassen i de ulike rollene. Det krever full oppmerksomhet og at alle de kloke ordene om hva arbeidsmiljø er, blir tatt med. Av og til kan det virke som om det er mer arbeidsmiljøproblemer enn arbeidsglede i arbeidslivet i Norge, utfra det som skrives om og settes søkelys på. Vi har høyt sykefravær, det er konflikter og emosjonelle belastninger, og mye mer. Det er det, og det skal håndteres. Men vi har scoret høyt på opplevd arbeidsglede i mange tidligere rapporter, og vi trenger å løfte arbeidsgleden og Det gode arbeidsmiljøet fram som et mål. [2]
Med god innramming, gode systemer, kjente roller og vilje fra alle til å bidra kan det faktisk gå veldig bra!
Jeg har spurt noen: Når arbeidsmiljøet er på sitt beste – hva er da mulig?
Jeg har fått svar som:
- Reduserte sykemeldinger
- Står lenger i arbeidslivet
- Får det godt som pensjonist
- Økt effektivitet
- Redusert turnover
- Godt omdømme
Hva ville svaret vært i din virksomhet?
Hvordan sikrer dere at dere har et arbeidsmiljø som er på sitt beste?
[1] https://www.idebanken.org/aktuelt/dette-skaper-et-godt-arbeidsmiljo
[2] Les Nordens største undersøkelse om arbeidsglede og ledelse - GELx | Ennova
Avslutte med verdighet
På et tidspunkt i livet går veien inn i de «gyldne årene».
Mange får velge tidspunktet for når de ønsker å avslutte i
arbeidslivet. Men noen får ikke den muligheten, av
helsemessige årsaker eller fordi de opplever at de ikke
verdsettes lenger og kjenner seg presset til å gå.
Jeg er takknemlig for at jeg har fått velge at jeg ønsker å
avslutte den faste ansettelsen og gjøre nye valg i et nytt kapittel. Jeg er takknemlig for en flott og verdig avslutning på det formelle arbeidslivet. Takk til gode kolleger i NAV Arbeidslivssenter i Rogaland for det!
Jeg tar med meg ryggsekken med kunnskap, erfaringer og ferdigheter inn i en ny fase i livet og arbeidslivet. Det gir mange muligheter.
Skap gode arbeidsmiljø sammen! Alle er verdifulle og har sitt å bidra med! Legg til rette for raushet, mangfold, inkludering - slik at arbeidstakere kan avslutte på en verdig måte!
Deler et utdrag fra boka Arbeidshverdag med energi om temaet å avslutte med verdighet:
"Hva gir grunnlaget for å kunne avslutte et langt arbeidsliv med verdighet? Uansett hvordan arbeidslivet har vært, hvilken rolle en har hatt, hvordan helsa har holdt, så runder vi av på et tidspunkt. Det å kunne gå ut fra arbeidsplassen den siste dagen på en verdig måte, tenker jeg må være et mål både for arbeidsgiver og ansatt.
Begrepet verdighet er forankret i den norske arbeidsmiljøloven, som sier at integritet og verdighet skal ivaretas. Global Dignity har satt begrepet inn i fem verdighetsprinsipper.[1] Disse er tenkt som et utgangspunkt for refleksjon og samtale om hva verdighet betyr for hver enkelt av oss og hvordan vi kan omsette dette i konkrete valg og handlinger:
1. Alle mennesker har rett til å leve et verdig liv.
2. Et verdig liv er å kunne bruke sine ressurser som menneske. En forutsetning for dette er å ha tilgang til helsetjenester, utdanning, inntekt og sikkerhet.
3. Verdighet er å ha frihet til å ta avgjørelser og treffe valg som berører eget liv og oppleve at denne rettigheten blir møtt med respekt.
4. Verdighet bør være det styrende prinsipp for alle handlinger.
5. Vår egen verdighet er gjensidig avhengig av andres verdighet.
Arbeidslivsforsker, Bjørg Åse Sørensen ved Arbeidsforskningsinstituttet, mener at så mange går av flere år før vanlig pensjonsalder på 67 år skyldes mange faktorer.[2] - Vi har fått bedre råd, og noen ønsker å gå av tidlig for å gjøre andre ting. Verdighet, tenker jeg, "frihet til å ta avgjørelser og treffe valg som berører eget liv". Videre sier hun at dette forteller oss også at noen ikke orker, og at de ikke føler seg ønsket og derfor trekker seg ut. Uverdig, tenker jeg. Arbeidsforskeren mener verdighet er svært viktig i arbeidslivet. Eldre arbeidstakere som ikke får anledning til å oppgradere kunnskapen, og ikke får signaler om at de er ønsket, vil starte en mental frakoblingsprosess.
Verdighet er helsens kanskje aller viktigste kilde, og arbeidsplassen påvirker i høyeste grad vår opplevelse av verdighet, sa Per Fugelli. [3]Dermed danner arbeidslivet og avslutningen av det, grunnlaget for helsa i neste fase, "de gylne årene".
Hva kan vi gjøre for å bidra til at flest mulig kan avslutte arbeidslivet med verdighet? Være rake og stolte når de velger å avslutte?
Jeg tror det handler om å gjøre det samme i denne fasen som i alle de andre fasene i arbeidslivet: Ivareta et godt arbeidsmiljø og den gode dialogen, være tydelig og raus som leder og se etter muligheter der de finnes. Enkelt? Utfordrende? Husk å tenke: Kan det jeg gjør nå betegnes som verdighet? Fra Global Dignity: "Verdighet bør være det styrende prinsipp for alle handlinger".
[1] Verdighetsprinsipper: http://www.globaldignitynorge.no/om-verdighet/
[2] Sitat fra Bjørg Åse Sørensen: https://www.nrk.no/livsstil/verdighet-i-arbeidslivet-1.1313780
[3] Sitat fra Per Fugelli: http://www.elogit.no/aktuelt/arbeid-helse-og-verdighet
Del denne siden
OKTOBER 2022 | Dato |
30. okt, 2022 |
SEPTEMBER 2022 | Dato |
16. sep, 2022 |
JULI 2022 | Dato |
12. jul, 2022 | |
12. jul, 2022 | |
12. jul, 2022 | |
12. jul, 2022 |
MAI 2022 | Dato |
2. mai, 2022 |
JANUAR 2022 | Dato |
2. jan, 2022 |
Del denne siden
OKTOBER 2022 | Dato |
30. okt, 2022 |
SEPTEMBER 2022 | Dato |
16. sep, 2022 |
JULI 2022 | Dato |
12. jul, 2022 | |
12. jul, 2022 | |
12. jul, 2022 | |
12. jul, 2022 |
MAI 2022 | Dato |
2. mai, 2022 |
JANUAR 2022 | Dato |
2. jan, 2022 |